Cases studies
1.
Case Study: Change Campaign
2. Case Study: Performance
3. Case Study: Conflict Resolution
4. Case Study: Cultural Harmonisation
Großangelegte Veränderungen in der
Struktur und Arbeitsweise einer führenden europäischen Bank
• Reorganisation von Leuten und Anpassung an Systemveränderung
• Arbeiten mit unpopulären neuen Strategien und Partnern
• Änderung von Rollen und Verantwortungsbereichen in der gesamten
Organisationsstruktur
• Unterstützung eines führenden
Strategieberatung Unternehmens (vornehmlich bei der Implementierung der
neuen Strategie)
• Implementierung der neuen Arbeitsweisen
• Veränderung von Team Zusammensetzungen
• Orchestrierung einer Change-Kampagne, die 50.000 Leute in der
Organisation betraf
• Eindeutige Nummer 1 auf dem Markt
• Reduzierung von Widerstand im Veränderungsprozess
• Schutz vor feindlicher Übernahme
• Reduzierter Personalaufwand
Aus strategischen Gründen wurde die Maßnahme nach 2 Jahren
unter einem neuen CEO zurückgerufen.
Der neu ernannte Direktor einer High-Tech Business
Unit eines weltweit führenden, multinationalen Konzerns hat folgende
Situation zu bewerkstelligen:
• Die Mitarbeiter sind aufgrund ihrer neuen Rollen unter Druck
• Ein neues, organisationales "Mindset" muss entwickelt
werden
• Kompetente Team-Führer sind während des Right-Sizing
Prozesses von entscheidender Bedeutung
• Personality Audits
• Organisational Assessments
• Workshops
• Entwicklung von Kernkompetenzen jedes Gecoachten
• Gespräche und Diskussionen über die neuen Rollen und
langfristigen Zielsetzungen
• Verantwortungstragenden die Anpassung
and die neuen Gegebenheiten zu erleichtern
• Leistungen weiter zu verbessern
• Motivation während des Reorganisationsprozesses aufrechtzuerhalten
Effizienzsteigerungen in den Bereichen
• Business
• Research & Development (49%) durch frühzeitige Integration
von Anwendern in den Entwicklungsprozess und einhergehende Verbesserung
des gesamten R&D Bereichs.
• Erhebliche Steigerung des Kunden-Fokus
• Verbesserte Service Organisation
• Unstimmigkeiten zwischen zentralisierten und dezentralisierten
Business-Einheiten
• Top down, internationale Organisationsveränderung muss auf
Länderebene verhandelt werden
• Übereinstimmung zerstreuter Business-Einheiten notwendig
• Coaching der nationalen Verantwortungsträger während
des Anpassungsprozesses an die Veränderung der Unternehmensstrategie
• Erzeugen von Empathie, um den Standpunkt anderer leichter zu verstehen
• Fördern von Offenheit, um sich an veränderte Bedingungen
und Einschränkungen leichter anzupassen
• Balance finden zwischen Autonomie und Autorität
• Beschleunigung des Veränderungsprozesses
• Verbesserung von Kommunikation und Meinungsaustausch
• den Weg bereiten für anstehende Zusammenlegungen/Strukturänderungen
Wir unterscheiden bei Dyaden, Teams oder Gruppen,
bei Unternehmensbereichen oder in Organisation drei Konfliktarten:
• Aufgabenbezogene Konflikte (Sach-/Inhaltsebene)
• Interpersoneller Konflikte (Interpersonelle Ebene)
• Prozessuale Konflikte (Organisations-/Prozess Ebene)
Zwischen den Konflikten bestehen Wechselwirkungen und sie treten häufig
in Mischformen auf. Meist lässt sich der Ursprung des Konflikts jedoch
auf eine der drei Ebenen reduzieren.
Die Art des jeweiligen Konfliktes beeinflusst die Wahl der geeigneten
Tools zur Konfliktlösung. Unsere Intervention hängen von der
Situation, den Mitspielern sowie den zu erzielenden Ergebnissen ab.
• Bildung von neuen, virtuellen Teams
verschiedener Nationalität und unterschiedlicher geographischer Herkunft
• Kulturelle Unterschiede in Arbeitspraktiken erschweren die Schaffung
eines einheitlichen Teams
• Coaching der Verantwortungsträger
und Team Leader in Workshops im Rahmen eines größeren Veränderungsprozesses
• Beseitigung von Vorurteilen
• Positives Re-framing kultureller Unterschiede
• Motivation zum Lernen neuer Ansätze erzeugen
• Reality-Check auf persönlicher und organisationaler Ebene
• Neue Kompetenzen und Einstellungen,
um Veränderungen besser zu bewältigen
• Verbesserte Zusammenarbeit "über Grenzen"
• Verbesserung der Teamperformance